来源：www.daxuelw.org 发布时间：2016-12-12
一、关于心理契约概念及其形成过程的研究
心理契约( Psychological Contract) 研究对象的雏形，最早可追溯到20 世纪60 年代初期，主要是在管理领域中，人们发现在正式的组织规范之外，管理者与雇员之间还存在心理上的相互期待。1960年，Argyris 最早提出了心理契约的概念［1］。他在《理解组织行为》中借用交互理论，最早使用心理契约来描述组织管理过程中下属和主管相互之间的心理期待关系，但并没有清晰地界定其定义及其应用的范围。1962 年， “心理契约之父”Levinson［2］在《组织心理学》一书中第一次明确提出心理契约这一概念，意指在企业雇佣关系中，组织和员工之间存在的内隐的、非正式的、未言明的相互心理期望与理解。其中，既包括在意识中较为清楚的期望( 如工资) ，也包括在意识中较模糊的期望( 如长期晋升) ，等等。学者们视这一概念内涵为通说，迄今为止被大多数心理契约研究者所采用。随着研究的深入及学科规范化的内在需求，1973 年，Kotter［3］将心理契约理解为“存在于个人与组织之间的一份内隐心理协议，它蕴含了在特定关系中一方心理上期望另一方付出的内容和得到的内容”，积极拓展了心理契约的研究范式与应用范围。
前述成果一般认为心理契约是组织与雇员之间基于雇佣关系，对彼此承担的责任与义务的理解和期望。它包含了两个维度: 即个体维度和组织维度。从个体维度看，指雇员个体对与组织之间相互责任、义务及权利的期望; 从组织维度看，则是组织对与员工相互责任、义务及权力的期望。学者们认为，个体水平上的心理契约较组织水平上的心理契约界定起来更为容易，因此在后者的界定上学界还存在一定的争论，存在狭义说与广义说两大流派。以Ｒousseau［4］为代表的狭义说学者将心理契约定义为“在组织与员工特定互动关系情境中，员工对于组织之间彼此间责任义务的知觉和信念体系”，倾向于将心理契约限于个体水平上。同时，因其操作简单而为后续实证研究带来了方便。Herriot 和Pemberton［5］并不赞同这种界定方式，认为应从个体和组织双重维度进行讨论，同时强调心理契约是“组织与个人在相互关系之中，所感知到的彼此为对方提供的责任。这种知觉或来自于对正式协议的感知，或隐藏于各种期望当中”。尽管理论界对此问题的探讨尚未取得一致意见，但学界对心理契约概念的界定采用个体和组织两个层次进行分析与评价而成的广义、狭义说成为主流。
在心理契约的形成过程研究方面，影响心理契约生成的因素，是学界探讨的主要问题。其中，被界定为外部因素的组织行为与社会环境，即外因; 被界定为内部因素的个体内部需求和个性心理特征，即内因。前者包括社会环境、组织提供的信息和社会线索; 后者包括心理编码、个人因素和个性特点。1995 年，Ｒousseau 曾制作了直观的员工心理契约形成过程图，如图1 所示［6］。
员工心理契约的形成过程
二、关于心理契约内容构成的研究
在心理契约内容构成的研究方面，理论界主要依据生成心理契约的当事人双方地位与目的期待，抽象出如Ｒobinson、Ｒousseau［7］ 所言的交易型( Transactional) 和关系型( Ｒelational) 两种不同的范式。
交易型心理契约论者，将组织与雇员之间的关系定位为一种人力资源买卖关系，心理契约为一种交易契约。在交易型契约中，组织会依据雇员的业绩，对雇员作出一些显性或隐性的评价，这些评价主要建立在物质利益基础上，细化为员工对工资、福利、工作条件等方面的期望，以及对自身义务的认知等为心理契约的主要内容。影响交易型心理契约内容的因素( Transactional Components) ，主要是指在有限时间内能用金钱来进行测量的特定交换( 如员工接受艰苦的工作以获得高薪) 。但在这种契约内容类型中，组织员工行为及团队合作程度都会比较低。而在现代复杂性系统化组织管理行为中对团队合作的期待，催生了关系型心理契约。关系型心理契约论者认为，在组织管理行为中，那些不能以物质来衡量的、抽象的内容，即契约双方乃至多方间彼此的尊重、忠诚、信任，关注长期而广泛的彼此间的义务，乃是心理契约的主要内容。影响关系型心理契约内容的主要因素( ＲelationalComponents) ，是指很难用金钱来衡量的远期性交换( 如雇员以忠诚获得安全感) 。这种契约类型是一种长期的联系，雇主希望员工能兼具忠诚性和灵活性，强调彼此间的相互依赖关系。这种契约还蕴含了一种广泛的、长期的即时情感交互关系。
三、关于心理契约特征的研究
理论界认为，与经济性契约的外显性、正式性、规范性等特征不同，心理契约多是内隐的、非正式的，同时也是知觉性的、个体化的。它主要包括以下几个方面特征。
( 一) 主观性
大多数学者认为，心理契约并不是交互双方明示的相互责任或义务本身，而是主体间对于彼此责任、义务、权利的主观认知及感受。由于员工个体素养、业绩、志趣不同，其对于自身和组织之间交互关系的体验和理解也千差万别，个体的心理契约和书面雇佣契约在内容上存在差异; 同时，他人、第三人( 如组织代理人) 对当事双方间关系的理解与解释也大相径庭［8］，具有主观性特征。
( 二) 内隐性
大多数学者认为，与可见、外显、雇主和雇员都非常明确的正式契约相比较，心理契约没有明确的书面规定，雇主与员工之间虽然并不明了对方的心理契约内容，但相互之间都对对方存在契约般心理期待，双方却又都不愿意向对方明示，具有鲜明的内隐性。究其原因，首先在于，个体对组织的期望所包含的内容非常复杂，即便自己也难以将其准确而全面地描述出来; 其次在于，双方博弈时，如果对方了解自己的心理契约，可能对自己产生不利，从而导致个体不愿轻易地将自己的心理契约内容暴露出来，从而表现出内隐性特征。
( 三) 动态性
心理契约与正式的雇佣契约所具有的极少发生改变、较为稳定、且在双方协商一致的情况下才可对其进行变更的特征相比，不断变更则是心理契约的常态。首先，在内容上，心理契约常常受到个人、组织、经济、政治和文化等内外因素的影响;其次，心理契约还具有时代影响的特性，受制于时空变化等外在因素。Hiltrop［9］曾经对心理契约的时代特征进行过深入的分析与探讨。他认为20 世纪末，理论界研究心理契约的焦点，在契约的基础、契约的形式、雇员责任、雇主责任等方面与之前相比已发生很大变化。同时，研究者还发现，物理性或社会性的组织运作方式变化与调整，都会对心理契约造成影响。Millward 和Brewerton［10］ 也认为，时空差异对心理契约影响重大。当代的工作关系已不同于传统的契约中员工向组织提供忠诚、遵从和信用，组织回报员工以工作保障、晋升发展、培训机会、组织支持这种模式; 而是更倾向于单向度的岗位责任与报酬，即员工接受组织依职位所需的更长工时、更大的责任、更全面熟练的岗位技能、更大的岗位压力，以及更模糊的岗位角色要求。也就是说，组织给与员工薪酬、绩效的奖励或仅仅是一个职位这种模式。也就是说，心理契约随个体差异和时空转换，而呈现为一个动态的、不断变化的过程。
四、关于心理契约违背的研究
理论界一般认为，一旦出现心理契约违背( Psychological Contracts Violation) ，契约双方都会表现出对对方没有充分履行心理契约的强烈情绪和情感体验的感受。这种感受类似于一种“情绪混合体”，以失望和气愤等个体心理反应为主要特征，且会产生以下两个方面的后果［7］。
其一，当员工个体发现自己没有得到心理契约所需要的和所期待的回报时，就会产生以难过、失落、沮丧和挫败感为主要内容的心理反应。这是心理契约违背在个体心理最低层次上的表现，其核心是个体意识到遭组织忽视或受到不公正对待时，所产生的气愤、抱怨等负面性的心理反应。
其二，在思想意识和行为方面，心理契约违背对组织成员的工作生活态度和职业行为也会发生负面的影响，其反应可能表现为: 失望、悲观、抱怨、提意见、忠诚度下降、草率离职，等等。由此，我们不难看出，心理契约违背对雇员的工作态度和工作行为都会产生强大的负面影响，会降低员工对雇主的忠诚度，会降低员工对工作和组织的满意度，会降低员工的留职意向和对组织的责任感［11］［12］，等等，从而会对组织的长期竞争力造成严重损害。
五、启示与展望
以往的心理学研究者对心理契约进行了大量深入细致的研究分析，成果丰硕。但回顾以往研究，笔者也发现在以下领域，还有更加审慎的工作要做。
首先，已有的研究对象主要是针对一般雇员与组织之间的心理契约，缺乏对组织管理者与组织之间心理契约的研究。而探索如何维系、保持和改善这种类型的契约关系，管理者自身与组织之间的相互契约关系，也是其中的一个重要方面。管理者只有感同身受地体验自己与组织之间心理契约的内容、践履与违背的实际心理感受和可能的行为取向，方可更加慎重地对待雇员与组织之间心理契约的重要功用，以消除心理契约的消极影响、利用心理契约的积极功效，更好地服务于个体与组织的进一步发展。
其次，已有的研究更多集中于心理契约的概念、心理契约的违背等方面的探讨，缺乏对心理契约整体性的研究。因为，从制约心理契约内容的影响因素来看，个体心理特征、社会环境因素、时代特征、组织行为及架构，都可能对心理契约产生重要影响。这是一个有机的整体。而从系统运作机制来看，对系统变量有针对性的组织控制与调试，是系统功能最大化的不二选择。因此，对心理契约展开全面性系统性的研究，为全面揭示心理契约运行机制提供了广阔的空间。
第三，已有的研究在心理契约违背方面，主要关注违背事实发生、对雇员工作态度和行为的消极影响与应对，而缺乏在心理契约成功履行背景下，对员工行为变化情况的研究。鉴于管理中的激励因素具有明显的理论和现实意义，笔者认为，未来的研究，应更关注如何把握心理契约机制，用于激励员工工作、优化组织运行结构。
此外，已有的心理契约实证研究，多见于西方国家的个案，缺乏不同文化体系，尤其是东、西方文化的组织心理契约的对比研究。因此，研究我国特有的传统文化和现行制度体系下的组织心理契约特征，对发展社会主义市场经济具有重大的理论和应用价值。
TAG标签：
代写MBA论文 代写硕士论文 代写毕业论文
82274534