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摘要：随着跨国公司的不断发展，我国企业越来越缺乏优秀的人力资本，其瓶颈在于缺乏有效的培育和储蓄人力资本的手段和机制。本文在阐述人力资本储蓄内涵的基础上，分析了企业进行人力资本储蓄的原因及其风险，探讨了我国企业进行广义概念上人力资本储蓄的人才经营模式。

关键词：人力资本储蓄 经营模式 人才经营

与人力资本储蓄相关的理论文献的回顾

1948年，英国经济学家哈罗德系统地提出了经济增长模型,其模型中的一个前提假定是生产技术不变，因而经济增长率取决于社会储蓄率。1957年美国经济学家索洛提出全要素生产率分析法，他认为，在实物经济中，不管初始状态如何，只要储蓄率不变，资本产量比率的变化总能使经济进入稳定状态。

贝克尔等人在1992年提出“劳动分工演进”的经济增长模型，他认为劳动分工受“协调成本”的限制，均衡增长率与人力资本的产出弹性成正比、与协调成本函数中分工人数的弹性成反比，如果参与分工的人数与协调分工的成本函数中的弹性与其在生产函数中的产出弹性之间的相对差异小于人力资本的产出弹性，那么均衡增长率将大于零。

从国内学者李京文等人的分析看中国改革开放后人力资本对经济增长一直保持正向贡献，但贡献率呈下降的趋势：1978-1984年为8.65%，1985-1989年为5.93%，1990-1993年为3.12%。宋林飞认为中国一方面由于政府长期倚重有形物质投资而忽视相对长期无形的人力资本投资，导致了人力资本贡献水平低以及全部要素生产率的贡献下降，另一方面由于人力资源管理水平不足导致人才短缺、人才外流。程承坪则站在人力资本产权所有者个体的角度，提出在人力资本所有者资源配置能力既定前提条件下，企业经济效率的差异关键在人力资本产权是否得到充分地界定和保护。其他许多学者也站在企业角度对人力资源管理的全过程进行泛泛地描述，如对企业内部人力资本的储备、人力资本的培训等，但是企业战略的制定需要有前瞻性的目光和广阔的时空，较窄的视角会影响公司长期的发展和战略的实现。

笔者拟站在企业群的角度，就广义概念的人力资本储蓄对我国企业的影响进行理论研究和应用探讨，以期得出我国企业在人力资本储蓄方面的对策。

人力资本储蓄内涵和原因

人力资本储蓄的内涵

舒尔茨将人力资本定义为“以较大的技艺、知识等形式体现于一个人身上的资本”，人力资本储蓄包括三种情形：一是人力资本的所有者(即人力资本载体，下同)在工作和自我学习的过程中进行人力资本的积累，称为自我储蓄;二是人力资本的契约所有者为了组织战略、内部管理等方面的需要，在组织内外部进行人力资本的储蓄，称为人力资本的组织储蓄;三是人力资本储蓄不是由于人力资本契约所有者自身的原因，而是由于其缺乏相应的激励机制导致人力资本决策行为权主体与契约所有者不能产生共鸣而双方的产出为负，为了追求全社会人力资本产出效益最大化，由政府相关政策的干预而推动人力资本在社会范围内自由流动，或者人力资本所有者行使自身的行为决策单方终止契约，称为社会对人力资本的储蓄。本文人力资本储蓄仅指第二种情形。

人力资本储蓄的原因分析

人力资本与物质资本相比具有能动性、可变性、不可彻底转让性等特点;而科学知识就其产权而言具有“排他性”，并且研发增加了发现新的中间产品的可能性。因此，在资源许可的情况下，对于单个企业而言，就有了扩张规模增加经验积累减少协调成本、加强研发增强专业化技能获取核心竞争能力的发展战略。这种战略和市场竞争的需要为提升公司绩效、追求人力资本的储蓄提供了动力机制。

对于单个企业而言，是否实行人力资本储蓄这一人力资源管理政策受具体情况要素和利益相关者的利益这两大要素的影响。同样，人力资本储蓄政策也影响着组织的直接产出和长期效果，长期效果也影响着具体情况要素和利益相关者的利益。

我国企业人力资本储蓄的现状及对策

我国企业人力资本目标性的储蓄目前仅限于企业内部，管理者为了公司战略和内部管理的需要，对企业战略规划中需要发展的行业所需要的人力资本会进行有意识的储备。企业对其内部关键技术和重要的管理岗位所需要的人才进行内部储蓄和培训，并利用组织的快速发展而提供其职业生涯的发展。如果企业能快速发展，管理者又会感觉人才储备的不足;如果企业发展较慢，一方面企业会考虑成本收益的关系，对所储备的人才不十分重视，另外一方面，企业所储备的人力资本会由于生涯发展的空间受限、自身的价值未能很快实现而对企业内部环境产生怀疑而跳槽。

企业交易成本理论认为组织交易方式的不同会导致成本结构上的不同，企业和市场都是组织生产的有效方式，企业通过行政方式来组织生产，市场通过价格机制来组织生产。对于单个企业而言，人力资本储蓄是通过市场机制完成还是通过企业内部组织完成，取决于哪种方式所需的成本较低，这种成本比较的判断正确与否也就带来人力资本储蓄的决策风险。因此，决策者对于欲储蓄人力资本本身的信誉、所处的行业、未来人力资本市场供需状况、竞争对手人力资本储蓄的情况、公司长远发展战略等要有清晰的了解，防止人力资本储蓄决策性失误，增强不确定性的感知、预防性的选择以及协调判断性的决策能力。

团体生产理论认为，组织能够考察的只是团队生产的整体绩效，而每个团队成员个体对产出的真实贡献和努力量则基于成本和技术上的原因根本无法科学准确的度量。而人力资本储蓄提供“搭便车”、“偷懒”等机会主义行为更大的空间，这就需要一部分团队成员成为监督者专门从事对其他成员的监督工作，这就带来了监督风险，为了避免陷入无限循环的监督监督者的困境之中，最终的监督者就必须具备自我监督的动机，让监督者成为剩余索取者，分享企业剩余的所有权安排使现代公司企业具备了古典企业的内生激励。目前部分企业的改革使知识资本的拥有者也拥有部分股份，这样就克服了人力资本储蓄的监督风险。

人力资本具有异质性的特点，同样的人力资本储蓄可能差异性很大。高存量的人力资本由于其稀缺性使得跳槽现象没有正常的交易过程和确定的交易结果，因而使高度专业化的人力资本安全性较低，这就增加了人力资本储蓄的管理风险。对管理风险的防范无外乎科学的激励机制和约束机制的建立，激励机制中除了普通的经济利益激励以外，由于高存量的人力资本拥有者在专业上拥有对低人力资本存量拥有者的指导权，因此，还可以对人力资本的权利和地位进行激励，甚至采取期权激励行为，使之成为剩余索取权和剩余控制权的拥有者。　人力资本储蓄的风险最终是由于涉及人力资本的产权问题。所谓人力资本的产权是指在市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称。人力资本收益权是指产权主体享有由人力资本使用而产生的经济利益的分配权。又由于人力资本的特点，因此，企业在按上述三种方式进行人力资本储蓄时有可能得不到投资收益，甚至由于企业储蓄的人力资本被竞争对手所拥有而造成不可估量的负面损失。

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