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【摘要】科研单位人力资源方面大多在职称结构、年龄结构、学历分布等方面有着各种问题。造成问题的原因除了历史的原因外，也有着管理体制、职称评定制度的原因。为此，文章分析了多种解决此类问题的方法。

【关键词】科研机构;人力资源;可持续发展

我国四代领导人都十分关心人才队伍建设，******总书记曾经明确指出：“建设创新型国家，关键在人才”。人才是完成各项事业的根本动力所在。科研机构是各种优秀人力资源的集中地，是科学技术发展的主要推动力。因此，科研机构的人力资源管理和人才培养成为我国各个科研单位人力资源管理工作的核心之一，它也是科研机构不断发展和创新的动力源泉，关系到科研机构的发展是否具有可持续性。如何更好的培养人才、管理人才、储备人才，为科技创新和不断发展提供动力和源泉，是人力资源管理者值得考虑的问题之一。

但是在我国现有的机制和体制下，一些科研机构由于历史的原因，人员配备不合理，人员梯队不清和断档，后勤和管理人员过多，造成人力资源缺乏可持续性和许多优秀的科研项目后继无人。现以我单位为例，对其存在的一些问题加以思考，对可能的解决办法进行初步探索。

一、主要存在的问题

(一)人力资源的现状

2007年底在编人员223人。其中专业技术人员162人，占总人数的73%，行政管理人员32人，占总人数的14%，工勤人员29人，占总人数的13%。从这些数据可知，后勤和行政管理人员共占27%，其所占比例过高，人员过多，而专业技术人员比例偏低。

(二)专业技术人员情况分析

1.专业技术人员职称分布情况。在162名专业技术人员中，研究员占17%，副研究员占22%，助理研究员或具有中级职称的人员占34%，实习研究员或具有初级职称的人员占27%。从职称分布情况看，研究员所占比例过高，实习研究员或初级职称的人员比例偏低，人员的梯队建设不合理。

2.专业技术人员年龄结构分布状况。在162名专业技术人员中，41-50岁占23%，50岁以上人员占25%，40岁以下人员占51%。从年龄结构分布状况看，专业技术人员年龄结构不够合理，人才队伍的老龄化比较严重。专业技术人员年龄偏大，50岁以上人员占25%，而视为中间力量的41-50岁人员仅占23%，显示出整体结构不尽合理，虽然加快了人才的引进和培养，但新生力量经验不足，难以担当重任，尤其是担当起有影响的高技能高层次的学科和课题的带头人。

3.专业技术人员学历结构分析。从图中可见，具有博士学历的人员占4%，具有硕士学历的人员占24%，具有大学本科学历的占38%，具有大学专科学历的占31%，具有中专学历的占3%。从专业技术人员的学历分析可知，在这些专业技术人员中，大专以下专业技术人员占34%，具有博士和硕士学历的人员共占28%。而在28%具有博硕士学历的人员中，有将近50%的人员目前只具有初级职称。这些数据表明，人才结构不合理，人才梯队建设不清，一批具有高等学历的博士和硕士研究人员，本应该是科学研究的骨干，但是其只具有初级专业技术职称，从事一些基础的实验研究，严重影响其才能的发挥。而若以目前的退休标准，男性为60岁，女性为55岁推算，一些科研项目可能由于项目负责人的退休，年轻骨干的断档，面临着后继无人的问题。这从另外一个方面也表明，人才储备的匮乏，造成人力资源缺乏可持续性。

二、产生上述问题的原因

产生上述问题的原因可能主要体现在以下几方面：

(一)一些历史原因造成人员的断档

在上个世纪出国热的影响下，使得一些科研院所六十年代出生的优秀科研人员纷纷出国，造成人才匮乏和断档，而目前一些院所五十年代出生的科研人员陆续离开骨干岗位，使得一些在研项目由于人才断档直接过渡给七十年代，甚至七十年代末出生的科研人员。这些科研人员由于年龄和经验的缺乏，虽然采取返聘等方式继续聘用五十年代甚至三四十年代出生的科研人员做顾问，但是仍然难以承担这些项目，造成科研项目的后继无人，影响科研院所的可持续发展。

(二)管理体制制约了人才的培养和流动

人才培养是需要投入的，是需要多学科交叉的，是需要培养复合型的人才，但实际上一些科研院所往往采用的方式，如只能攻读本所研究生，严重限制人才的培养，制约学科的交叉和渗透，使得一些在研项目仍然停留在起步水平。

(三)现有的职称评定和岗位聘用制度严重阻碍科研人员的主观能动性的发挥

现有的职称评定制度仍然是传统的按照工作年限晋升，阻碍一些科研人员的工作积极性和主动性。一些岗位聘用的条条框框，如以取得某高级职称五年以上才具有评定高级职位的资格作为岗位聘用的硬指标，又进一步限制了年轻科研人员的创造性和进取心，造成人才的流失，人才队伍建设的不稳。

三、对策和解决办法

(一)严格把好人员使用的“入口”关

本着公开、平等、竞争择优的原则，对新进人员“凡进必考。每年对招聘人员进行理论考试、面试、心理测试等一系列程序，最后按竞争择优的原则聘用。

(二)建立一套针对科研单位人才流失的预警机制和危机处理机制

这个预警机制要求单位建立和人才保持沟通的专门渠道，经常对职工的工作状态进行分析，及时发现和解决人才使用和培养中的问题，加强人才的储备，形成人才的梯队性和层次性。

(三)建立分层次、分专业的继续教育制度

鼓励在职人员积极参加各类学习和培训。对重点学科、人员缺乏学科，制定相应培训计划。鼓励职工提升学历。同时在政策允许的前提下，解决人才引进的瓶颈，调整紧缺人才的用人方法。

(四)单位应拨专款建立人才培养基金

单位应该拿出一部分资金用于鼓励那些拿不到课题经费的青年同志进行课题的研究。重视对中青年学术带头人的选拔与培养，为他们创造展示自我、不断提升能力与水平的机会和平台。?

(五)引用竞争机制，建立健全岗位责任制

根据岗位设置，实行职称资格和聘用分离的制度。通过竟聘，择优上岗，打破职称终身制。

(六)建立科学的绩效评估和人才体系

对在岗各类各层次专业技术人员、管理人员分门别类建立相应的绩效考核、评价制度。如对所有专业技术人员、管理人员进行年度考核;对新进人员通过试用期及试用期满进行考核评价;每年通过绩效考核和人才测评，对重点学科的专业技术人员和人才培养对象进行评估。另外在考核基础上，充分发挥激励机制的作用，重质量，重绩效，对突出人员给予奖励。

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